保安公司的人才战略

保安公司的人才战略是什么？下面青岛国盾保安小编以青岛国盾为案例，为您讲述：

保安公司构建和完善现代保安公司人事制度是一个核心工作，主要体现在三个方面：一是健全市场化的人才选用机制；二是搭建人才储备梯度；三是完善市场化薪酬体系。

1.保安公司健全市场化人才选用机制

过去公安机关任命委派管理人员的形式已经不符合市场发展需要，保安公司多渠道招聘所需人才，吸纳一大批有专业、有特长、有能力、能干事的年轻职工加入发展成为了选人用人的核心。

青岛国盾保安公司还开创性的提出了“校企联合”的选人思路，一方面由公司与省市警校及其他大中专院校合作，开展保安专业管理、教学培训等，从教育环境着手，从源头上培育、挖掘行业所需人才。另一方面，对公司职工，从规范劳动关系入手，开展“适岗测评”、“职能鉴定”等工作，对部分不再适合当前岗位的职工制定“回炉锻造”培训计划，使其摆脱固有工作意识，真正建立企业化、市场化的管理技能。

2.保安公司搭建人才梯度

青岛国盾保安公司截止 2017 年的统计，公司共有职工5800余人，其中保安员 5500余人，管理人员：300余人，管理人员中大专以上学历仅占 60%，而另外 40%仅为高中或更低学历。

保安公司未来的关键在与人才的吸纳及运用能力，青岛国盾保安公司在改制中，人才梯度建设是人事体系建设的重要工作之一。其中最主要的措施是建立储备人才库，公司重新梳理了现有人力资源的概况，特别是对“优、特、尖”（业务技能优秀人才、优势特长人才、尖端技术人才）三类人才建立人员信息；修正了过去编制定人的模式，完善“岗位需求定人”，实施更加市场化、灵活化的人才聘任机制，启动了“青年人才岗位竞聘”，借助机构整合的契机，将部分优秀人才选聘至管理岗位，逐渐形成“有才能可以发挥、有舞台可以表演”的良性人才培养体系。

3.保安公司完善市场化薪酬体系

改制期间，保安公司分阶段将个人薪酬体系按照市场化要求进行优化，切实从收入机制上对人才吸纳及稳定能力提供保障。薪酬体系更加与市场接轨，特别是引入了个人KPI量化考核、能力素质测评、职效综合考评等市场化的考评机制，将职工收入“大锅饭、一碗水端平”的模式彻底向多劳多得、能者多得倾斜；对部分特殊人才，开设了“增人增资专项预案”，从本质上突破了过去行政化的人员管理、考核、薪酬机制。